解答：

仅单独一张考勤表不能直接作为税前扣除依据。

能否扣除，应区分是事实劳动关系（工资薪金）还是劳务关系（劳务报酬）。依据国税发〔1994〕089号第十九条，二者核心判别标准为是否存在雇佣与被雇佣关系。

需要保持企业所得税与个人所得税处理口径一致：企业所得税按工资薪金扣除，则个税应当按工资薪金所得申报，无需发票；个税按劳务报酬所得申报，则企业所得税不得按工资薪金扣除，超出小额零星标准的应当取得自然人代开发票。

属于任职受雇的事实劳动关系，需要考勤表+工资表+银行支付流水+工资薪金个税全员全额申报，全套内部凭证组合方可税前扣除；若属于劳务关系，即便有考勤，原则上需要个人代开发票，不能仅凭考勤表扣除。

依据《征收个人所得税若干问题的规定》（国税发〔1994〕089号）第十九条：工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

1.企业所得税按照工资薪金支出申报扣除的，个人所得税也应按照工资薪金所得申报，不需要发票；

2.个人所得税按照劳务报酬所得申报的，企业所得税不能再按照工资薪金支出申报扣除，超过小额零星标准的就需要自然人在税务局的代开发票作为税前扣除凭证。

1.判定要点（同时具备）：存在雇佣与被雇佣关系；接受企业日常管理、遵守单位规章制度、参与考勤；工作属于企业经营业务组成部分；按月/按周期结算劳动报酬（劳社部发〔2005〕12号）。

2.税务政策依据：国家税务总局公告2012年第15号第一条规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

3.扣除凭证要求：考勤表仅为辅助证据，不能单独作为扣除凭证，必须配套全套内部证据链：

（1）考勤记录；

（2）工资薪金结算表（人员姓名、身份证号、工时、应发金额、代扣代缴个税、实发金额等）；

（3）银行对公转账发放流水，尽量避免大额现金发放；

（4）自然人电子扣缴端按工资薪金所得做全员全额扣缴申报，即使实际不缴税也要零申报（国税函〔2009〕3号合理工资薪金要件）。

4.税务逻辑：工资薪金不属于增值税应税项目，依据2018年28号公告第十条，可凭内部凭证扣除，不需要个人代开劳务发票。

5.补充说明：社保缴纳属于劳动社保部门监管义务，不是企业所得税税前扣除的前置条件；但存在社保补缴、行政处理风险，不能因所得税允许扣除就忽视社保合规风险。

6.税务风险：只有一张考勤表，无工资表、无银行流水、未做工资薪金个税申报，汇算清缴应当做纳税调增，不得税前扣除。

1.判定要点：不存在雇佣与被雇佣关系；个人独立完成业务，不受企业日常考勤管理；按项目、按次结算，工作成果交付即可，不服从单位内部管理制度。

（1）即便企业自行做了考勤登记，也不能按工资薪金扣除；

（2）企业所得税：一般情形下，应当取得自然人代开的劳务发票，方可税前扣除；仅单次不超过小额零星标准，可以凭注明身份信息的收款收据扣除（2018年28号公告）；

（3）个人所得税：按劳务报酬所得预扣预缴个税，不是工资薪金。

2.常见误区：把外部劳务人员，简单做一张考勤表，直接按工资薪金入账扣除，属于税会风险较高的错配，会造成企业所得税与个人所得税口径不一致。

1.?误区：只要有考勤表，临时工工资就可以税前扣除。

纠正：考勤只是佐证业务真实的辅助材料，缺少工资表、支付凭证、个税申报，不得税前扣除。

2.?误区：只要是短期用工，就全部按工资薪金扣除。

纠正：看是否存在雇佣受雇关系；外部独立劳务，即便工期很短，也属于劳务报酬，超过小额零星标准就需要发票。

3.?误区：企业所得税按工资薪金扣除，但个税按劳务报酬申报，两套口径可以不一样。

纠正：企业所得税与个人所得税处理口径应当保持一致；口径错配会触发金税四期数据比对预警，需要企业合理解释，并且可能引发其他连带税务风险。

4.?误区：没有缴纳社保，对应的工资薪金一律不得企业所得税税前扣除。

纠正：社保义务与企业所得税税前扣除分属两套监管体系；企业所得税不把缴纳社保作为扣除的前置条件，但会产生社保方面的合规风险。

5.? 误区：工资薪金只要实际发放，个税可以不申报，未申报就一定不允许企业所得税税前扣除。

纠正：国税函〔2009〕3号将履行代扣代缴义务作为“合理工资薪金”的确认原则，但文件未直接规定“未扣缴则绝对不得扣除”。实务稽查中存在部分案例：业务真实、实际发放的工资薪金，未履行个税扣缴申报，不直接否定企业所得税扣除资格；但企业作为扣缴义务人，会依据《税收征收管理法》第六十九条，面临应扣未扣税款50%?3倍的罚款，同时会对企业纳税缴费信用等级产生不利影响。金税系统会开展工资薪金两税比对，各地执行口径存在差异，企业存在被纳税调增的重大风险，实务应当完整履行全员全额扣缴申报义务。

6.?误区：只要员工来单位打卡考勤，就一定属于工资薪金。

纠正：考勤仅为外观形式，核心判别是是否存在雇佣与被雇佣关系；独立劳务人员即便打卡，仍按劳务报酬处理。

1.区分用工性质，留存用工协议/劳务用工说明，重点判断是否构成雇佣与被雇佣关系，保证企业所得税、个人所得税处理口径保持一致；

2.证据链成套保管：考勤记录、工资结算表、银行回单、个税扣缴申报记录；

3.尽量对公转账发放，减少现金发放；

4.非全日制用工关注工伤保险合规风险；全日制用工依法办理社保；

5.务必完成个税全员全额扣缴申报；如已发生未申报情形，建议及时补申报，降低企业所得税被调增、行政处罚及信用受损风险。

1.仅单独考勤表，不足以支撑税前扣除；考勤属于辅助证据，必须配套工资表、实际支付流水、工资薪金个税全员全额申报，形成完整证据链。

2.依据国税发〔1994〕089号第十九条，二者根本分界为是否存在雇佣与被雇佣关系；属于事实劳动关系（受单位管理、考勤约束），按工资薪金扣除，不需要劳务发票。

3.属于独立劳务关系，即便做了考勤，也应当取得劳务发票（小额零星除外），按劳务报酬处理，不得套用工资薪金扣除模式。

4.企业所得税与个人所得税处理口径必须保持一致：所得税按工资薪金扣除，则个税按工资薪金申报；个税按劳务报酬申报，则所得税不得按工资薪金扣除，超小额零星标准需代开发票。